Este articulo pretende sintetizar algunas dimensiones de las políticas de #felicidadeneltrabajo.
Así pues, abordaremos el articulo en dos partes: la primera, la justificación, la pertinencia de hablar de felicidad en el trabajo hoy en día; la segunda y última, la epistemología de la ciencia de la felicidad en el trabajo, variables claves según investigaciones y evidencias.
Los QUÉ son críticos para establecer cualquier políticas pero los CÓMOS son igual o más relevantes todavía. Así pues compartimos en este pos los QUÉ y como todo lo que enriquece llegará en otro momento, LOS CÓMOS, con evidencias y cariño.
JUSTIFICACIÓN:
Actualmente de forma incipiente la agenda de la felicidad en el trabajo está entrando en algunas organizaciones. Como cualquier política iniciática es claves u: coherencia y buena ejecución. Cuando algunos de estas dos variables no suceden se generan escenarios de tierra quemada que luego limita y mucho la posibilidad de cultivar estas políticas a futuro.
Una investigación actual que estamos realizando expone datos significativos sobre la morfología de las organizaciones que implantan política y el cómo son implantadas (ver próximo articulo II).
Deseamos compartir en este articulo elementos que ayuden a la acción en las organizaciones y que por ello sean palancas de cambio.
EPISTEMOLOGIA DE LA FELICIDAD:
La felicidad en el trabajo conlleva factores higiénicos y factores motivantes en palabras de Herzberg (1996). Al mismo tiempo existen variables sistémicas y variables biográficas, estás últimas a veces poco presentes a la hora de diseñar ciertas políticas. Es decir, el café para todos es puede ser contraproducente y existen persones que conscientes o no son terroristas de la felicidad.
Una aproximación que debe estar presente en la fundamentación de las políticas son aquellas derivadas del propósito y la misión. Las políticas de felicidad en el trabajo incorporan variables para facilitar espacios de trabajo saludables ergo con un requisito: estar orientadas las políticas a la finalidad de la organización. En caso contrario, podemos cultivar políticas que generan espacios de felicidad pero que al no estar alineadas a negocio debilitan a este a medio plazo.
Investigación sólidas como desde la psicología positiva como las de Seligman (2002),Csikszentmihalyi (2001) , o bien, la investigación publicada por Peter Warr (2013) se analizaron por separado las características del entorno y los procesos mentales del individuo. Otras investigaciones como apuntan que el termino que más se ajusta al mismo es quizá́ vinculación psicológica con el trabajo (Salanova y Llorens, 2008). En el contexto laboral el engagementse ha definido como “un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo y que está caracterizado por vigor, dedicación y absorción o concentración en el trabajo” (Schaufeli et al., 2002). Las personas con engagement se sienten enérgicas y eficazmente unidos a sus actividades laborales y capaces de responder a las demandas de su puesto con absoluta eficacia.
Las personas optimistas son más felices y al mismo tiempo consiguen mejores resultados presentando mejores niveles de productividad (Seligman, 2003). El positivismo genera estructuras de pensamiento mental flexible donde la creatividad puede desarrollarse. Una notable agilidad en la toma de decisiones es algo frecuente en las personas optimistas (Avia y Vázques, 2009).
No debemos confundir el positivismo naif con el optimismo inteligente. La única manera de crear un optimismo organizacional es incorporarlo en los procesos de selección, de tal manera, nos aseguramos de que las nuevas incorporaciones disponen de un nivel de optimismo adecuado a nuestro modelo organizacional.
En nuestros procesos de implantación de Políticas de Felicidad en el Trabajo nos encontramos especialmente cómodos con la aproximación que hacen nuestros colegas de Happiest place to work. A continuación, compartimos que aproximación hacen ellos para definir el barómetro de la felicidad en el trabajo:
Fuente: feellogic.com
APROXIMACIONES FINALES:
En este artículo hemos intentado avanzar en los QUÉ de la felicidad en el trabajo, en el próximo compartiremos los CÓMOS esas barreras y limitaciones que impiden su implantación. Algunos resultados in progress en nuestra investigación apunta la dificultad de incorporar métricas orientadas a negocio. En el próximo post compartiremos CÓMO hacerlo con una perspectiva científica desde las praxis de implantación errores y amenazas. De esta forma avanzaremos de los conceptos, los cimientos de las políticas de felicidad en el trabajo, a las métricas.