Abans de la conceptualització de la RSC existien pràctiques de RSC en les organitzacions així com abans de la sistematització de GTD existien pràctiques productives associades a aquesta metodologia.
Si la gestió del temps ha mort, els avis són la millor formulació d’aquest axioma ja que no gestionen temps sinó mantenen l’atenció plena en l’aquí i ara segons alts hàbits productius.
Alguns hàbits productius que els nostres avis executen a la perfecció podrien ser els següents:
- Control i perspectiva: mantenen en tot el moment el control de l’acció dels seus néts al mateix temps que tenen la perspectiva de la seqüència del dia (jugar, menjar, descansar, etc).
- Pensar abans de fer: no només visualitzen la seqüència sinó que prèviament pensen que és rellevant fer en aquest moment abans d’iniciar el conjunt d’activitats ( Ex. És difícil veure avis #comopollossincabeza).
- Focus en dates objectives: els avis eviten caure en activitats fàcils a realitzar a anar eliminat des de la seva “inbox” sinó que es focalitzen en la priorització d’aquelles activitats que tenen assignada data objectiva vs. unes altres sense. Ex. Colònies d’estiu-inicio demà–> motxilla de colònies preparada.
- Agrupar tasques: acció sobre la base de categoritzar i agrupar tasques per així ser més efectiu. Ex. Activitats de platja, activitats de parc, etc.
- Incubar: tenen una capacitat extraordinària d’incubar aquelles activitats que els van arribant o caient però que no estan definides totalment ni té data objectiva (Majoritàriament promulgades per pares #comopollosincabeza ).
- Pensar en termes de resultats: no pensen a cuinar o a comprar sinó en resultats, és a dir: Nieto Alimentat. Això fa que l’impacte en la seva acció sigui superior que la resta de mortals.
- Començar i acabar: atenint al fet que ja esmentàvem que els avis han enterrat la #gestiondeltiempo conreen un hàbit especialment productiu , el començar les tasques quan tenen tots els elements per poder finalitzar-les. Aquest hàbit els permet evitar canvis de format mental o físic que no aporten valor més enllà de marejar la perdiu i donar la sensació de que anem de gom a gom.
- Revisar, revisar i revisar: els pares, entre els quals em situo en situacions de pole, no aguantem un benchmark amb els avis sobre la base de la revisió sistemàtica de les accions o tasques pendents. Exemples: menjar per a l’excursió, aigua-fruita per a la platja, jocs per a ells, etc.
Malinowsky ens ensenyo a observar de forma sistemàtica per poder metabolizar aprenentatges davant això si desitgem múltiplicar la nostra efectivitat i reduir el nostre estrès no estaria gens malament observar amb atenció i aprendre dels nostres majors.
El poeta que descansa a Cotlliure plantejava el següent:
Confondre valor amb preu és de necis
Per què li criden acompliment quan volen dir lloc.
El trident en les polítiques de recursos humans són: la valoració de lloc, l’avaluació de l’acompliment i l’adreça per objectius. Aquest trident ha sofert diferents evolucions segons èpoques, geografies o sectors. El present article desitja explorar alguns aspectes d’aquest tipus d’instruments.
Amb massa freqüència existeix un cert solapamiento i confusió en aquests tres àmbits. A continuació intentaré buidar possibles dubtes que des de la meva perspectiva aclareixen que podem esperar de cadascun.
- Valoració de llocs: EL QUE, analitza el pes del lloc dins de l’organització identificant l’aportació de valor de les funcions dins del negoci. Aquesta valoració avalua activitats i no persones.
- Avaluació d’acompliment: EL COM, analitza el nostre rendiment sobre la base de competències i per tant la qualitat del nostre treball.
- L’adreça per objectius: ASSOLIMENTS EXTRAORDINARIS, dirigeix i orienta cap a la consecució d’objectius extraordinaris clau per al negoci acompanyant-ho d’algun tipus de compensació.
Quan ocorren els solapamientos?
Quan intentem identificar coses diferents amb instruments erronis. Intentarem aclarir que ens ajuda la valoració de llocs i les diferents tipologies de valoració de llocs que tenim a la nostra disposició.
La valoració de llocs identificarà les activitats que fem sobre la base d’una descripció de lloc i l’abast d’aquestes activitats dins de l’organització. El resultat d’est ens ajuda a identificar la classificació professional del lloc , la retribució fixa i els requisits d’accés a aquest grup o categoria professional.
Existeixen diferents tipologies de valoració de llocs de treball: les primeres són les metodologies qualitatives , aquelles que sobre la base del mètode deductiu intenta valorar el lloc; la segones són les metodologies quantitatives , aquelles que sobre la base de tècniques quantificables establirà de forma objectius i participada el resultat de la classificació professional.
Tècniques més habituals
- Mètode de jerarquització: Es tracta d’esbrinar si un lloc, quan unitat globalment considerada, és a dir, conjunt indivisible de tasques, responsabilitats i funcions, és igual, superior o inferior a un altre. La mesura que resulta de la utilització del mètode de jerarquització és tan sols ordinal puix que ens informa de si un lloc de treball és igual, superior o inferior a un altre però gens ens diu respecte a la magnitud ni a la qualitat de les diferències.
- Mètode de graduació: Dins d’una categoria de llocs donada existeixen diferències en els nivells de responsabilitats, funcions i habilitats exercides en cada lloc. Quan aquestes diferències són identificades, poden ser expressades en termes de graus definits, ordenats a partir dels requisits en grau mínim dins de la categoria que es qualifica i cap als graus màxims.
És similar al mètode de jerarquització , ja que requereix també que el qualificador consideri els llocs com un tot. El qualificador analitza la descripció del lloc i selecciona el grau la definició del qual considera que representa amb major precisió el nivell de funcions del lloc. Per tant, es compara el lloc contra una escala, a fi de determinar la seva posició relativa dins del grup que es qualifica. - Mètode de graduació per factors: Amb aquest mètodels llocs no es jutgen mitjançant una escala descriptiva, sinó que els hi compara un amb un altre a fi de determinar la seva importància relativa. No obstant això no es comparen els llocs entre si com un tot dins de la categoria que es qualifica.
- Mètode de valoració per punts: És un mètode analític (exigeix la descomposició dels llocs en les seves parts components) i quantitatiu (s’assignen valors a cada element component d’un treball). El valor global d’un treball ve determinat per la suma dels valors concedits a cada factor del treball i en el grau corresponent. Una característica important en aquest mètode és que es necessiten les especificacions o requeriments que els llocs de treball exigeixen d’els qui els exerceixen. És considerat com el més científic dels quatre grans mètodes i l’utilitzat per la majoria de les empreses que utilitzen mètodes de VPT.
Des de la meva perspectiva, el més eficaç i amb major rigor metodològic és aquest últim, el mètode de valoració per punts . Aquest mètode m’agrada especialment pel seu valor objectiu i la dimensió participativa que pot aportar.
Les polítiques de recursos humans han d’estar íntimament integrades en el negoci davant est haurem de conèixer a el “dedillo” l’organització per identificar els FACTORS crítics del negoci, la ponderació de cada factor així com els graus de correcció de cada factor.
Què hem de fer si desitgem implantar un mètode de valoració de llocs per punts?
Accions a desenvolupar
- Identificar factors: Quins són aquells factors crítics que determinen els llocs de treball en la meva organització. Exemples: Experiència, formació acadèmica, autonomia, complexitat, influència en resultats, lideratge, etc.
- Associar un pes a cadascun dels factors: pot ser proporcional per a tots, o bé, ponderant el valor. Normalment ponderarem doncs cada organització tindrà un factor més crític que un altre. Exemple: Lideratge, pesa un 300 % + que Experiència.
- Identificar quants nivells disposarà cada factor: aquests nivells són els que identifica el valor de cada lloc. Exemples de Nivells: mínim, moderat, destacat, excel·lent i màxim. Aquesta categorització ens donarà un resultat en cada nivell.
- Definirem els factors i els nivells, és a dir, el significat de cadascun d’ells. Ej: Factor Autonomia: Grau de llibertat d’actuació i decisió de l’ocupant del lloc. Nivell 1: Tota acció no prevista en els procediments estandarditzats es consulta a un superior.
- Construcció de l’aritmètica: aquesta aritmètica es construeix sobre la base de tres variables. La primera, progressió, identificarà la progressió aritmètica del factor (Ex. 2 punts); la segona, l’origen, els punts mínims per nivell en cada factor; el tercer, el pes, la ponderació a cada factor. Un exemple més il·lustratiu:
La fórmula de l’origen seria:
Origen = 100 * Pes del factor / suma total de pesos
Els punts mínims d’un lloc serà 100 punts, per tant, aquesta serà la quota ZERO.
Elaboració de la fitxa d’elaboració de lloc de treball : aquest instrument serà on puntuarem els factors del lloc analitzat segons la descripció de lloc, observacions participants i/o entrevistes en el lloc de treball.
Identificació del valor en Euros o Dòlars de cada lloc : hem de construir l’import de cada punt. Exemple: Si 100 punts el nivell més baix de conveni té un valor de 20 K. Cada punt tindrà un valor de 200 €.
Si hem estat capaços de construir un model de valoració de llocs sobre la base de negoci i conveni amb un procés ric d’informació i consulta als RLT tindrem una fantàstica eina per valorar EL QUE dels llocs de treball de la nostra organització. A l’inici de l’article apuntava la pertinència d’aquest mètode en llaures a construir dinàmiques participatives, aquesta tècnica facilitarà que managers, RLT, col·laboressis o membres de RRHH puguin analitzar amb el mateix rigor la valoració de cada lloc.
I sempre a tenir en compte no confondre: Qués, Cómos i Quants!
Espero en el futur poder compartir: El Com!